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Notícia
Assédio eleitoral no trabalho nas Eleições 2026:quando apoio político vira coerção. Por Thays Brasil, advogada trabalhista e sócia no Feltrin Brasil Tawada Advogados
Com o primeiro turno das Eleições Gerais marcado para 4 de outubro de 2026, volta ao ambiente de trabalho uma questão que ganhou relevância crescente nos últimos pleitos: até onde o empregador pode manifestar sua preferência política e a partir de que momento essa manifestação passa a violar a liberdade do trabalhador?
A distinção é importante porque ter opinião política não constitui assédio eleitoral.
Empregadores, gestores e trabalhadores possuem liberdade de convicção e podem, em sua esfera pessoal, apoiar candidatos, partidos ou posições políticas. O problema surge quando o poder existente na relação de trabalho passa a ser utilizado para interferir na liberdade política de quem ocupa posição profissional subordinada.
É nesse ponto que uma preferência deixa de ser apenas preferência e pode se transformar em assédio eleitoral.
O que é assédio eleitoral no trabalho?
A Resolução nº 355/2023 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho define como assédio eleitoral tanto a discriminação fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho quanto atos de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores.
A proteção, portanto, é mais ampla do que o momento em que o eleitor digita seu voto na urna. Ela alcança também sua liberdade para:
apoiar ou não determinada candidatura;
participar ou não de atos políticos;
manifestar ou não sua preferência;
recusar propaganda partidária;
não utilizar suas redes pessoais em favor de candidatos;
não ser profissionalmente favorecido ou prejudicado por sua posição política.
O voto é secreto. Mas, a liberdade protegida pelo Direito começa antes da urna.
O empregador pode dizer em quem pretende votar?
Em princípio, a manifestação pessoal de uma preferência política não se confunde automaticamente com assédio eleitoral.
O elemento decisivo é o uso da posição de poder decorrente da relação de trabalho.
Existe diferença relevante entre um empregador manifestar sua opinião e convocar subordinados para uma reunião em que o apoio a determinado candidato é tratado como expectativa profissional.
Também existe diferença entre compartilhar espontaneamente uma preferência e exigir que trabalhadores produzam propaganda, consigam votos, participem de atos ou demonstrem publicamente adesão àquela candidatura.
Por isso, a pergunta juridicamente mais útil não é apenas: “O empregador falou de política?”. Mas, sim: “O trabalhador tinha liberdade real para discordar, não participar e continuar sendo tratado profissionalmente da mesma forma?”. Essa segunda pergunta costuma revelar muito mais sobre a existência de assédio.
É possível obrigar o empregado a participar de campanha?
A utilização da força de trabalho para atividades político-partidárias merece atenção especial.
Convocar empregados para panfletagem, carreatas, gravação de vídeos, reuniões de campanha, distribuição de materiais ou busca de votos pode assumir significados jurídicos muito diferentes conforme a existência, ou não, de liberdade efetiva de participação.
A palavra “voluntário” não resolve a questão. É preciso observar a realidade.
O trabalhador podia recusar?
Quem recusasse continuava recebendo o mesmo tratamento?
A participação era cobrada por superiores?
Havia listas, grupos, metas ou comprovação das atividades?
A ausência em determinada ação trazia cobranças?
Promoções, transferências, funções ou outras condições profissionais poderiam ser afetadas?
Em relações marcadas por desigualdade de poder, a voluntariedade não deve ser analisada apenas pela inexistência de uma ordem escrita.
Ameaça de demissão não é a única forma de coerção
Talvez o exemplo mais intuitivo de assédio eleitoral seja a frase: “se você não votar nesse candidato, será demitido”. Mas, a interferência pode ser muito mais sofisticada. A retaliação pode aparecer sob a forma de:
ameaça de transferência;
mudança desfavorável de função;
perda de oportunidade profissional;
retirada de benefício;
redução de espaço ou prestígio interno;
promessa de promoção ou vantagem;
cobrança individualizada;
exposição do trabalhador perante colegas;
tratamento hostil por sua preferência política;
ameaça ligada ao resultado das eleições.
Também podem existir formas de pressão econômica aparentemente positivas. Prometer dinheiro, benefícios ou vantagens em troca de voto ou apoio político não transforma a conduta em legítima.
O Código Eleitoral, inclusive, tipifica a oferta ou promessa de vantagem para obtenção de voto, assim como o emprego de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar ou não votar em determinado candidato ou partido.
WhatsApp e redes sociais também podem ser instrumentos do assédio
O assédio eleitoral não precisa ocorrer fisicamente dentro da empresa. Grupos corporativos, WhatsApp, redes sociais e outros meios digitais podem ser utilizados para propaganda, cobrança e monitoramento. Esse não é um problema apenas teórico.
Pesquisa inédita divulgada pelo Centro de Pesquisas Judiciárias do TST e do CSJT em agosto de 2026 analisou processos sobre assédio eleitoral e identificou utilização de meios virtuais em parcela expressiva dos casos examinados.
Na análise qualitativa realizada em amostra dos 738 processos, foram identificadas características de assédio institucional em 92% dos casos estudados, utilização de meios virtuais em 67,4% e intimidação econômica em 61,7%.
Também em agosto, TSE, TST, Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Eleitoral ampliaram a atuação conjunta de prevenção e enfrentamento ao assédio eleitoral durante o processo eleitoral de 2026.
O movimento institucional ocorre em um contexto importante: a pressão eleitoral dentro das relações de trabalho afeta simultaneamente direitos trabalhistas individuais e a própria liberdade de escolha que sustenta o processo democrático.
Entre as práticas encontradas estavam grupos utilizados para propaganda política, exigência de compartilhamento de conteúdos e até monitoramento das redes sociais dos trabalhadores.
O estudo também identificou forte presença de assédio institucional e de intimidação econômica. Os números ajudam a demonstrar que a coerção eleitoral no trabalho não se resume a episódios isolados entre chefe e empregado. Em determinados casos, ela pode integrar a própria estrutura organizacional.
Como diferenciar campanha espontânea de assédio eleitoral?
Não existe uma única pergunta capaz de solucionar todos os casos. Mas alguns fatores são particularmente relevantes.
Houve orientação política? Esse é apenas o começo da investigação.
A participação era realmente facultativa? É preciso verificar não apenas o discurso formal, mas o que acontecia com quem recusava.
Existiam metas? Cobrar número de apoiadores, votos, abordagens ou participantes é um elemento especialmente relevante.
Havia fiscalização? Listas, relatórios, fotografias, vídeos, mensagens ou cobranças periódicas podem mostrar que a participação não era meramente espontânea.
O trabalhador precisava manifestar apoio publicamente? Obrigá-lo a gravar vídeos, utilizar materiais políticos, publicar em redes sociais ou participar de eventos interfere também em sua liberdade de expressão e de não manifestação.
Existiam consequências profissionais? Esse costuma ser um dos pontos mais importantes. Transferência, rebaixamento, ameaça de demissão, perda de benefícios ou favorecimento de quem adere à orientação política podem demonstrar a utilização do poder profissional como instrumento de coerção.
Em síntese, uma matriz especialmente útil é: orientação + obrigatoriedade + fiscalização + consequência. Quanto mais presentes estiverem esses elementos, maior a necessidade de investigação jurídica.
O trabalhador precisa provar que efetivamente mudou seu voto?
Não é necessário reduzir a análise a essa consequência. A proteção existe precisamente para preservar a liberdade de formação e manifestação da vontade política.
Uma tentativa de constranger um empregado, ameaçá-lo ou submetê-lo a pressão profissional pode ser juridicamente relevante mesmo que o trabalhador, ao final, vote em quem desejar.
O sigilo do voto também impede que a proteção dependa de comprovar qual candidato recebeu efetivamente seu voto. O foco está na conduta de interferência.
Quais provas podem ser relevantes?
Casos de assédio eleitoral exigem cuidado probatório porque a coerção frequentemente ocorre de maneira informal. Podem ser relevantes, conforme o caso:
mensagens de WhatsApp;
e-mails;
comunicados internos;
gravações;
fotografias;
vídeos;
materiais distribuídos aos empregados;
convocações para reuniões;
listas de participação;
mensagens cobrando metas;
documentos relativos a transferências ou alterações funcionais;
testemunhas que tenham presenciado as cobranças;
registros que permitam comparar o tratamento dado a quem aderiu e a quem recusou a orientação.
Mais uma vez, um único documento não precisa contar toda a história. A sequência dos fatos pode ser mais importante. Uma mensagem política isolada possui significado diferente de uma sequência formada por convocação, meta, cobrança, comprovação da atividade e punição posterior à recusa.
O contrato de trabalho não transfere a liberdade política ao empregador
Empregar alguém significa contratar sua força de trabalho. Não significa adquirir sua consciência política.
O poder de direção empresarial possui limites jurídicos, e a convicção política do trabalhador está fora do espaço em que o empregador pode impor produtividade, metas ou disciplina.
Por isso, em períodos eleitorais, organizações precisam distinguir com rigor a liberdade política de seus integrantes da utilização da estrutura profissional para induzir comportamentos eleitorais.
Da mesma forma, trabalhadores submetidos a cobranças políticas devem evitar conclusões simplistas baseadas apenas na existência de conversas sobre eleições.
A análise adequada passa pela reconstrução concreta da relação:
havia apenas manifestação de preferência ou existia ordem?
A participação era livre ou fiscalizada?
Havia apenas convencimento ou meta?
A recusa era respeitada ou produzia consequências profissionais?
É nessa diferença que, muitas vezes, se encontra a fronteira entre opinião política e assédio eleitoral.
*Thays Brasil é advogada trabalhista com ampla experiência na área. Formada em Administração de empresas com ênfase em Marketing pela Universidade Estadual de Santa Catarina (UDESC) e em Direito pela Universidade do Sul do Estado de Santa Catarina. Possui, ainda, duas pós-graduações em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, a primeira pela Faculdade Damásio de Jesus e a segunda pela Fundação Getúlio Vargas. Com mais de 12 anos de formação, integrou equipes de bancas brasileiras de grande renome, com atuação em processos estratégicos, participando na definição de teses e estratégias processuais e consultivas, bem como na análises de risco e prognósticos de processos. Também atuou perante o Ministério Público do Trabalho. Atualmente, é sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.
A distinção é importante porque ter opinião política não constitui assédio eleitoral.
Empregadores, gestores e trabalhadores possuem liberdade de convicção e podem, em sua esfera pessoal, apoiar candidatos, partidos ou posições políticas. O problema surge quando o poder existente na relação de trabalho passa a ser utilizado para interferir na liberdade política de quem ocupa posição profissional subordinada.
É nesse ponto que uma preferência deixa de ser apenas preferência e pode se transformar em assédio eleitoral.
O que é assédio eleitoral no trabalho?
A Resolução nº 355/2023 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho define como assédio eleitoral tanto a discriminação fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho quanto atos de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores.
A proteção, portanto, é mais ampla do que o momento em que o eleitor digita seu voto na urna. Ela alcança também sua liberdade para:
apoiar ou não determinada candidatura;
participar ou não de atos políticos;
manifestar ou não sua preferência;
recusar propaganda partidária;
não utilizar suas redes pessoais em favor de candidatos;
não ser profissionalmente favorecido ou prejudicado por sua posição política.
O voto é secreto. Mas, a liberdade protegida pelo Direito começa antes da urna.
O empregador pode dizer em quem pretende votar?
Em princípio, a manifestação pessoal de uma preferência política não se confunde automaticamente com assédio eleitoral.
O elemento decisivo é o uso da posição de poder decorrente da relação de trabalho.
Existe diferença relevante entre um empregador manifestar sua opinião e convocar subordinados para uma reunião em que o apoio a determinado candidato é tratado como expectativa profissional.
Também existe diferença entre compartilhar espontaneamente uma preferência e exigir que trabalhadores produzam propaganda, consigam votos, participem de atos ou demonstrem publicamente adesão àquela candidatura.
Por isso, a pergunta juridicamente mais útil não é apenas: “O empregador falou de política?”. Mas, sim: “O trabalhador tinha liberdade real para discordar, não participar e continuar sendo tratado profissionalmente da mesma forma?”. Essa segunda pergunta costuma revelar muito mais sobre a existência de assédio.
É possível obrigar o empregado a participar de campanha?
A utilização da força de trabalho para atividades político-partidárias merece atenção especial.
Convocar empregados para panfletagem, carreatas, gravação de vídeos, reuniões de campanha, distribuição de materiais ou busca de votos pode assumir significados jurídicos muito diferentes conforme a existência, ou não, de liberdade efetiva de participação.
A palavra “voluntário” não resolve a questão. É preciso observar a realidade.
O trabalhador podia recusar?
Quem recusasse continuava recebendo o mesmo tratamento?
A participação era cobrada por superiores?
Havia listas, grupos, metas ou comprovação das atividades?
A ausência em determinada ação trazia cobranças?
Promoções, transferências, funções ou outras condições profissionais poderiam ser afetadas?
Em relações marcadas por desigualdade de poder, a voluntariedade não deve ser analisada apenas pela inexistência de uma ordem escrita.
Ameaça de demissão não é a única forma de coerção
Talvez o exemplo mais intuitivo de assédio eleitoral seja a frase: “se você não votar nesse candidato, será demitido”. Mas, a interferência pode ser muito mais sofisticada. A retaliação pode aparecer sob a forma de:
ameaça de transferência;
mudança desfavorável de função;
perda de oportunidade profissional;
retirada de benefício;
redução de espaço ou prestígio interno;
promessa de promoção ou vantagem;
cobrança individualizada;
exposição do trabalhador perante colegas;
tratamento hostil por sua preferência política;
ameaça ligada ao resultado das eleições.
Também podem existir formas de pressão econômica aparentemente positivas. Prometer dinheiro, benefícios ou vantagens em troca de voto ou apoio político não transforma a conduta em legítima.
O Código Eleitoral, inclusive, tipifica a oferta ou promessa de vantagem para obtenção de voto, assim como o emprego de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar ou não votar em determinado candidato ou partido.
WhatsApp e redes sociais também podem ser instrumentos do assédio
O assédio eleitoral não precisa ocorrer fisicamente dentro da empresa. Grupos corporativos, WhatsApp, redes sociais e outros meios digitais podem ser utilizados para propaganda, cobrança e monitoramento. Esse não é um problema apenas teórico.
Pesquisa inédita divulgada pelo Centro de Pesquisas Judiciárias do TST e do CSJT em agosto de 2026 analisou processos sobre assédio eleitoral e identificou utilização de meios virtuais em parcela expressiva dos casos examinados.
Na análise qualitativa realizada em amostra dos 738 processos, foram identificadas características de assédio institucional em 92% dos casos estudados, utilização de meios virtuais em 67,4% e intimidação econômica em 61,7%.
Também em agosto, TSE, TST, Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Eleitoral ampliaram a atuação conjunta de prevenção e enfrentamento ao assédio eleitoral durante o processo eleitoral de 2026.
O movimento institucional ocorre em um contexto importante: a pressão eleitoral dentro das relações de trabalho afeta simultaneamente direitos trabalhistas individuais e a própria liberdade de escolha que sustenta o processo democrático.
Entre as práticas encontradas estavam grupos utilizados para propaganda política, exigência de compartilhamento de conteúdos e até monitoramento das redes sociais dos trabalhadores.
O estudo também identificou forte presença de assédio institucional e de intimidação econômica. Os números ajudam a demonstrar que a coerção eleitoral no trabalho não se resume a episódios isolados entre chefe e empregado. Em determinados casos, ela pode integrar a própria estrutura organizacional.
Como diferenciar campanha espontânea de assédio eleitoral?
Não existe uma única pergunta capaz de solucionar todos os casos. Mas alguns fatores são particularmente relevantes.
Houve orientação política? Esse é apenas o começo da investigação.
A participação era realmente facultativa? É preciso verificar não apenas o discurso formal, mas o que acontecia com quem recusava.
Existiam metas? Cobrar número de apoiadores, votos, abordagens ou participantes é um elemento especialmente relevante.
Havia fiscalização? Listas, relatórios, fotografias, vídeos, mensagens ou cobranças periódicas podem mostrar que a participação não era meramente espontânea.
O trabalhador precisava manifestar apoio publicamente? Obrigá-lo a gravar vídeos, utilizar materiais políticos, publicar em redes sociais ou participar de eventos interfere também em sua liberdade de expressão e de não manifestação.
Existiam consequências profissionais? Esse costuma ser um dos pontos mais importantes. Transferência, rebaixamento, ameaça de demissão, perda de benefícios ou favorecimento de quem adere à orientação política podem demonstrar a utilização do poder profissional como instrumento de coerção.
Em síntese, uma matriz especialmente útil é: orientação + obrigatoriedade + fiscalização + consequência. Quanto mais presentes estiverem esses elementos, maior a necessidade de investigação jurídica.
O trabalhador precisa provar que efetivamente mudou seu voto?
Não é necessário reduzir a análise a essa consequência. A proteção existe precisamente para preservar a liberdade de formação e manifestação da vontade política.
Uma tentativa de constranger um empregado, ameaçá-lo ou submetê-lo a pressão profissional pode ser juridicamente relevante mesmo que o trabalhador, ao final, vote em quem desejar.
O sigilo do voto também impede que a proteção dependa de comprovar qual candidato recebeu efetivamente seu voto. O foco está na conduta de interferência.
Quais provas podem ser relevantes?
Casos de assédio eleitoral exigem cuidado probatório porque a coerção frequentemente ocorre de maneira informal. Podem ser relevantes, conforme o caso:
mensagens de WhatsApp;
e-mails;
comunicados internos;
gravações;
fotografias;
vídeos;
materiais distribuídos aos empregados;
convocações para reuniões;
listas de participação;
mensagens cobrando metas;
documentos relativos a transferências ou alterações funcionais;
testemunhas que tenham presenciado as cobranças;
registros que permitam comparar o tratamento dado a quem aderiu e a quem recusou a orientação.
Mais uma vez, um único documento não precisa contar toda a história. A sequência dos fatos pode ser mais importante. Uma mensagem política isolada possui significado diferente de uma sequência formada por convocação, meta, cobrança, comprovação da atividade e punição posterior à recusa.
O contrato de trabalho não transfere a liberdade política ao empregador
Empregar alguém significa contratar sua força de trabalho. Não significa adquirir sua consciência política.
O poder de direção empresarial possui limites jurídicos, e a convicção política do trabalhador está fora do espaço em que o empregador pode impor produtividade, metas ou disciplina.
Por isso, em períodos eleitorais, organizações precisam distinguir com rigor a liberdade política de seus integrantes da utilização da estrutura profissional para induzir comportamentos eleitorais.
Da mesma forma, trabalhadores submetidos a cobranças políticas devem evitar conclusões simplistas baseadas apenas na existência de conversas sobre eleições.
A análise adequada passa pela reconstrução concreta da relação:
havia apenas manifestação de preferência ou existia ordem?
A participação era livre ou fiscalizada?
Havia apenas convencimento ou meta?
A recusa era respeitada ou produzia consequências profissionais?
É nessa diferença que, muitas vezes, se encontra a fronteira entre opinião política e assédio eleitoral.
*Thays Brasil é advogada trabalhista com ampla experiência na área. Formada em Administração de empresas com ênfase em Marketing pela Universidade Estadual de Santa Catarina (UDESC) e em Direito pela Universidade do Sul do Estado de Santa Catarina. Possui, ainda, duas pós-graduações em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, a primeira pela Faculdade Damásio de Jesus e a segunda pela Fundação Getúlio Vargas. Com mais de 12 anos de formação, integrou equipes de bancas brasileiras de grande renome, com atuação em processos estratégicos, participando na definição de teses e estratégias processuais e consultivas, bem como na análises de risco e prognósticos de processos. Também atuou perante o Ministério Público do Trabalho. Atualmente, é sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.
